〖授课方式〗山东人力资源师培训周末班
〖课程名称〗烟台人力资源培训，了解绩效到底要不要考核
〖发布单位〗烟台市邦文教育咨询有限公司 → 进入主页
〖原 价〗面议 〖优 惠 价〗面议
〖发布者IP〗61.156.200.69
〖开课形式〗已确认开课
〖更新日期〗2015年04月16日
〖主办地区〗山东 [招生培训]
〖开课地点〗烟台市 海港路10号 润隆大厦 11楼A座、F座（南大街和海港路交叉口振华商厦旁）
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在大多数公司，绩效查核就像看牙医相同盛行。你能够会想，假如废除它，司理和雇员都会集体长舒一口气。但假如这样，鼓舞、绩效薪酬区别，乃至绩效自身又将出现什么情况？绩效查核的原意，不即是推进、传达这些东西吗？
这个争辩已经在人力资源界和高层主管圈子里悄然进行多年。一方面，公司有激烈的动机想要完全撤销评定。因为实在太害怕和讨厌这些评定，大家对其采纳拖延、欺骗、点缀等手法，而且一般将其看作需要渡过的难关，而非实在可用的东西。此外，批判人士还言之凿凿地指出：评定并未完成其宣称的意图，只是有效地伤害了职工的士气和积极性。
另一方面，即是那些挥之不去的担忧。假如不需要司理供给反应，他们能够爽性就不做任何反应。职工的作业动力和自个发展会因而受挫。绩效将会下滑。公司就失去了加薪的根据，在有必要辞退职工时，也没有了书面记载作为自我辩解的理由。
如何处理呢？有些公司真的撤销了年度评定。但走出这一步并不简单。关于“究竟是什么发生高绩效”这个疑问，司理人有必要改动一些根本的假定；而公司也要在从反应到薪酬的各个方面，以纷歧样的方法处理职工的疑问。
对立评定的理由
假如绩效查核不是那么困难重重的话，就不会有这个疑问了。有些疑问在于，评定两边都不喜爱这个进程，因而想方设法操纵或躲避它。但即便在最佳情况下，评定也纷歧定能完成方针。试看批判人士的几则对立理由：
● 司理无法精确评价职工绩效。
人人都能分得出真正的明星或超级懒鬼。但是有多少司理能精确评判10名或20名直接部属的绩效呢？他们中大多数人居于中游，而且很能够在现有的东西、训练和作业环境的条件下尽量做好作业。企图给出的自个评分，肯定会遭到个性、心情和选择性回忆的影响。
● 正式评价伤害，而非激发作业动力。
假如某个绩效查核系统让所有人都取得高分，那么我们会当它是场游戏而不认真对待。为了防止这种浮夸评分，不少公司需要司理以曲线方法评定职工的等级，并依此组织绩效薪酬的加薪。不过公司遇到了另一个疑问：输家能够在态度或绩效方面跟赢家无甚差别，但是在所有人的眼里他们无疑被冠以输家的名头。“在短短30分钟的会议中，［评定］能让一个兴致勃勃、忠心耿耿的职工，变成一个无精打采、无关紧要的局外人，而且周末就会去看招聘广告准备换岗。”汤姆·柯恩斯 (Tom Coens) 与玛丽·詹金斯(Mary Jenkins)在其作品Abolishing Performance Appraisals: Why They Backfire and What to Do Instead(Berrett-Koehler出版社，2000年)中这样写道。
● 评定不会改善公司业绩。
审阅调查了自个的作业情况，并(在理论上) 鼓舞他们做得非常好。但在绝大多数情况下，进步组织绩效的要害并不在于自个绩效。Total Quality Versus Performance Appraisal, Choose One (Oriel出版社，1992年)一书的作者彼得·斯科尔特斯(Peter R. Scholtes)指出：“大有些疑问，因而也即是大多数改善时机，都存在于系统和流程当中，而不在于自个和集体。” 斯科尔特斯从前带头抨击年度评定。斯科尔特斯的观念反映了爱德华兹·戴明晚期的思维，他确定大多数人都期望做好作业，但其尽力遭到计划欠安的系统或作业环境的制约。他的定论是什么？批改系统，而非改造职工。绩效评价要根据作业组或业务部的成果，而非自个支付的尽力。
多年来，公司也对评定流程进行过蠢笨的修补—— 例如，让职工建立方针并将其作为评定的根据。柯恩斯和詹金斯等批判家对这些变革方法也不以为然。他们问道：假如职工没有完成方针，这是他们的差错呢，仍是“他们赖以作业的系统”中某些东西阻碍了他们？就算大家确实完成了书面方针，但他们是不是无意中牺牲了其他方针？他们是不是盲目坚持6个月或9个月前做出的决议，而不是根据当时需要调适自个的行为？
另选计划：松绑
绩效查核保持至今，是因为大家的期望与失望交错。虽然几率迷茫，大家仍是期望评定能够以某种方法完成自个的方针；一起，以其他方法完成这些方针困难重重，则令大家感到失望。但是有若干家公司恰恰采纳批判人士所主张的方法，即是给绩效查核的各种功能松绑，以各种方法完成想要的成果。这种做法的举例如下：
● 反应
审阅应当供给反应，让职工能够从过错中学习，并进步自个的利益。方针准确，但手法却有疑问。经过评定供给反应时机，每年只有一两次。反应是由老板(或人力资源部分)作出，完全对于自个，载入人事档案，并能够跟涨薪直接挂钩。这套系统会影响职工想方设法地点缀自个的外在体现，并让好心肠的司理疏忽过错。
撤销绩效查核的公司以纷歧样的方法处理反应疑问。位于北卡罗莱纳州加里市的软件公司SAS 研究院鼓舞各个部分计划自个的反应程序，但需要职工和司理最少每月展开某些评论。人力资源项目司理安妮特·霍尔诗说，不给任何人打分，而且除非雇员需要，也不将任何东西记入档案。据威顿圣芳济会服务机构(一家保健与住宅服务公司)上一任高档副总裁鲍勃·斯特里克兰 (Bob Strickland) 称，威顿公司以“雇员及其作业系统间的作业关系”为主题举行反应评论会。斯特里克兰说，评论会的意图不是评价自个绩效，而是让司理和职工借此时机“发现可改善的地方，并计划改善方法”。
● 绩效薪酬
许多公司的绩效查核供给决议涨薪的根据，并以此为关键跟职工评论涨薪疑问。但这并非完满的联系：假如金钱提上了日程，其他全部就变得非有必要。将查核与薪酬挂钩还有个更严峻的疑问，那即是二者纷歧定有关。“假如你以绩效查核成果来决议薪酬，加薪就会变得困难。”某人力资源专家最近在《全国公司》杂志中指出，“这意味着你的绩效查核成果不能够很超卓。”
戴明的信徒以及对绩效查核持批判态度的其他人士，通常批判绩效薪酬自身。因而，撤销评定的大有些公司一起也创建了决议涨薪的各种程序。通用汽车公司的动力系统事业部在特定薪资等级内，根据职工的经验断定加薪。有些公司对获取特定新技术的职工给予加薪。SAS 研究院也确实设立了根据绩效的加薪系统，但是薪资流程的处理独立于反应系统。
● 法律维护
评定成果可供给有关自个绩效的书面记载；在有必要辞退职工时，这些记载能够维护公司免遭诉讼，或理论如此。但专家指出，广泛的绩效查核系统实际上达不到这个意图。评定次数很少，其间运用的言语通常不置可否。大多数公司的记载都显示出对立的地方，有经验的律师能够垂手可得地在法庭上挑出这些对立。
仅为极少数有着辞退危险的职工计划特殊的评价系统，或许是非常好的代替计划。斯科尔特斯青睐的做法，是将绩效查核“作为对作业成果奇差的职工的暂时性干预方法，以消除有关短期绩效需要的各种迷糊的地方”。
撤销绩效查核所形成的疑问不仅仅是这些。公司还有必要拿出断定升官提名人的备选计划。它们有必要确知雇员的训练需要，并保证鼓舞职工充分利用增强技术的时机。上述及其他任务使得撤销审阅变成扎手的作业。
这样做是不是值得？许多公司会确定这不值得。但有些公司能够会发现，撤销评定会迫使他们反思自个视为天经地义的管理实习。
他们或许还会发现，这样做会下降人员离任率，缘由很简单：司理和职工都喜爱新做法胜过老方法。
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