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企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班

〖授课方式〗上海公开课培训日常班

〖课程名称〗企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班

〖发布单位〗上海倍胜企业管理咨询有限公司 → 进入主页

〖原　　价〗￥4,200　　　　〖优 惠 价〗￥4,200

〖发布者IP〗58.62.115.185

〖开课形式〗已确认开课

〖更新日期〗2015年02月12日

〖主办地区〗上海 [招生培训]

〖开课地点〗恒丰路308号

〖百度搜索〗薪酬设计,绩效管理,短期利益

企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班

【授课时间】 2012年7月12-14日（周四、五、六）
【参课费用】 4200元/人（含培训费、资料费、午餐、茶点等等）
【授课地点】上海
【报名方式】.

谁需要参加？
企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效薪酬专员、及区域经理或负责人等。
课程背景
现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家蔡巍讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！
课程目标：
了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，
解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；
认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，
学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，
重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，
了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。

课程大纲
一、推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题
1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；
§ 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？
§ 短期考核还是长期考核？
§ 短期利益还是长期利益？
§ 关键业绩还是非关键业绩？
§ 绩效管理如何与战略接口？
§ KPI成绩与奖金挂钩的问题？
2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；
§ 传统文化对绩效管理的影响
§ 为什么没有人愿意做A？
§ 为什么推行绩效管理这么困难？
3、管理基础对推行KPI的影响

二、绩效管理的方式方法
1、模糊感觉判断法；
2、360°评估；
3、强制分布法；
要不要排名？ 谁和谁排名？ 怎么排名？
4、关键业绩指标考核；
三、KPI操作中的几个基本问题
1、什么是目标与指标
2、KPI指标的基本属性与操作注意要点
§ 为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；
§ 他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题
§ 为什么考核这些指标后适得其反——行为问题
3、在公司建立KPI体系的思路；
四、平衡计分卡
1、什么是平衡计分卡；
2、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图；
3、平衡计算分卡落实的三种方式；
五、如何分解KPI
KPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？
如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？
1、如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系
2、分解指标的2种基本方法
3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式
4、按照驱动因素分解的四种方法
按照指标的结构分解法； OAM分解法； 贡献路径图法； 流程关键控制点法；
5、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等
六、指标词典的编制
指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?
1、为什么需要定义KPI
2、财务指标定义时，需要注意的问题；
3、非财务指标，定义时需要注意的问题；
4、谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供？
七、任务指标如何定义
职能部门的指标，有些无法量化，该如何定义？
1、职能部门工作的特点；
2、什么是任务指标；
3、难度不同的任务考核；
4、工作量不均衡如何处理？
5、谁来制定任务？
6、临时任务多如何处理？
7、任务指标的定义模式；
....

岗位分析：
一．什么是岗位分析
1、什么是岗位分析；
2、岗位分析的作用；
二、岗位分析的方法
1、组织与部门职责与岗位职责的关系
2、常用的岗位分析的方法——资料分析法，问卷法，观察；
三、岗位分析的步骤与流程
1、组织结构设计与流程设计；
2、部门职责设计；
3、岗位职责设计；
4、岗位任职资格设计；
5、常见的岗位设计的误区与错误；
四、如何确定编制的工具方法
1、业务数据分析法；
2、劳动效率定编法；
3、比例法；
4、预算控制法；

薪酬设计：
一、引子
1、薪酬在人力资源价值链的位置；
2、薪酬设计需要考虑的问题：
内部公平；外部公平；内部公平与外部公平的矛盾；业绩；能力、业绩与能力的矛盾；
二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
1.为什么要职位评估；
2.职位评估所使用的方法；
3.常见的职位评估的工具介绍；
4.如何设计或者选择职位评估模型；
5.职位评估的程序与注意问题；
6.职位评估案例
三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性；
2.如何进行薪酬调查；
3.如何处理薪酬调查的数据；
4.如何确定薪酬水平；
5.中位值级差的计算；
四、薪酬结构的划分；
1、什么是薪酬结构；
2、薪酬的幅度与重叠度的计算；
3、宽带还是窄带；
4、固定与变动比例的划分需要考虑的问题
薪酬水平、行业特点、管理层次、职位序列；
五、薪酬与能力的关系
1.薪酬为什么需要和能力挂钩；
2.技能薪酬帮助企业解决的三个问题；
3.如何评估员工能力；
4.加薪是以能力为核心，还是以业绩为核心；

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