〖授课方式〗北京人力资源培训日常班
〖课程名称〗6.28-30全面薪酬体系设计、绩效管理与绩效考核及优秀人才
〖发布单位〗北清光大管理顾问（北京）有限公司 → 进入主页
〖原 价〗￥4,800 〖优 惠 价〗￥4,500
〖发布者IP〗110.96.169.235
〖开课形式〗已确认开课
〖更新日期〗2015年03月11日
〖主办地区〗北京 [招生培训]
〖开课地点〗海淀区五道口（清华大学东门）东升大厦2层
〖百度搜索〗薪酬设计,绩效考核,绩效管理
三天集训、名师解读、指点迷津、现场答疑
现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“全面薪酬体系设计、绩效考核与绩效管理及优秀人才选拔实战特训班”由著名人力资源专家郑力子、曾文、
【课程主办】
主 办：北清光大管理顾问公司 协 办：北清光大世界500强实战研修中心
【课程目标】
Ø 帮助学员掌握绩效管理与绩效考核的区别，以及绩效体系构建的基本程序、操作要点、步骤与方法；
Ø 帮助学员掌握高效面试的四个保障：设计合理流程、掌握面试技术、设计有效题目、控制面过程；
Ø 帮助学员掌握结构化面试的步骤、掌握胜任力模型的构建技巧和方法及评价标准的设计方法；
Ø 帮助学员帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系、如何充分发挥薪酬的激励性及如何体现公平原则。
【适合对象】
Ø 企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、招聘主管等相关中高级管理者。
【课程师资】
郑力子：高级咨询顾问、中国人力资源Top100金牌培训师，北京大学光华管理学院EMBA，“美国薪酬协会”会员，
曾 文：三年以上大学教育背景，五年企业销售背景，八年以上企业人力资源管理经验。职业生涯历经企业销售经理、人力资源总监、总经理。分别在广州立白集团、澳洲西婷化妆品有限公司（李医生）、拉芳国际集团担任过高级营销管理及人力资源总监工作。昆明嘉和科技有限公司独立董事、管理顾问。 在广东教育学院、广东省广播电视大学、中山大学等多家大专院校讲授企业管理、人力资源管理等专业课程。培养人力资源管理师和企业培训师学员不下20000人，具有良好的行业口碑。曾服务过天誉置业（控股）有限公司、绿景地产、广东移动东莞（广州）分公司、福建移动、南京（香港）红太阳股份有限公司等等客户。6月29日主讲《绩效管理与绩效考核》
何 琳：曾先后就职于康明斯（中国）投资有限公司（美国500强）、 巴斯夫（中国）有限公司（世界500强德国）、威斯特（中国）有限公司（澳大利亚）、毕马威华振会计师事务所（世界四大会计师事务所之一）等，分别担任人力资源经理、人力资源业务伙伴、高级人力资源咨询员等职。具有十多年企业人力资源管理和咨询的工作经验，特别在招聘、员工关系管理、绩效考核、人力资源业务伙伴方面积累了丰富的理论知识和实践经验。服务过的客户：日产汽车、山推机械、康明斯、伟达公关、维德公司、建发物流集团有限公司等。6月30号主讲《优秀人员选拔与面试技巧》
【课程大纲】
| 《全面薪酬体系设计与管理》 主讲：郑力子（6月28日早9点-下午5点） | |
| 一、人力资源管理与企业战略的联系 1、人力资源管理人员的角色演变 2、薪酬的本质与目的 3、全面报酬体系的框架 4、薪酬设计方案的目的 5、薪酬系统的构成与设计流程 二、企业付薪哲学与付薪理念 1、 薪酬哲学的四个基本问题（why,what,how,who） 2、 薪酬各组成因素的实质 3、 关于付薪理念的讨论 1）如何解决为职位价值付薪的问题 a职位说明书 b职位评估 2）为业绩/绩效付薪（如何解决奖金分配问题） 3）为能力付薪（如何解决薪酬发放中各岗位因人而异的问题） 4）薪酬结构设计的框架 三、内部公平性分析 “将军的苦恼”引发的分配故事 1、 关于职位价值的定义 2、 职位评估的三种应用 3、 职位评估常用的几种方法介绍 1) 全部工作排序法 2) 因素点值评估系统分析与评估结果应用 3) 案例练习：用点值评估系统对职位进行评估 4) 如何建立客户化的职位评估模型 5) 运用数学办法确定公司的薪酬职级 6) 企业自主开展职位评估的经验建议与分享 四、外部竞争性分析 1、各种获取市场数据的渠道 2、薪酬调查的程序 3、调查问卷的设计 4、调查数据分析与调查报告应用 统计分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis 通过上述方法明确市场的工资趋势，并把企业的工资趋势和市场进行比较。 | 五、薪酬结构设计 1、 标准工资线的设计 1）薪酬数据回归分析 案例练习：运用计算机模拟进行回归分析（建议学员自带笔记本电脑，通过该方法，学员可以在自己公司操作薪酬设计，并以此确定标准工资数据，并学会用数学拟合曲线的方法表达出企业现有的工资水平趋势） 2）通过计算如何确定中点增加率（Progression）来确定工资的级差 六、薪酬管理 1、幅宽分区的应用 1）如何设计薪酬增长矩阵进行年度调整 （通过案例及计算练习让学员掌握矩阵的计算方法并有效地控制预算并做到整体的公平性） 2）通过公司的历史数据计算说服高层确定工资的年度增长总额 2、奖金发放地计算 1）如何通过建立奖金发放矩阵来计算出每位员工的奖金数额，并有效地控制预算。 2）如何利用绩效考核结果计算各个部门与各人的奖金（讲解及练习） 3、各类不同人员的薪酬设计 1）通过宽幅工资结构设计研发人员的薪酬（skill-based薪资设计） 2）销售人员的薪酬设计，介绍并计算几种不同的销售人员的薪酬方法 七、薪酬政策的制定 1、 影响企业薪酬的宏观与微观的因素 2、 世界著名公司的薪酬支付理念的介绍与比较 3、 如何制定并描述公司的薪酬政策。 八、福利体系建设长期激励 1、 法定福利 2、 补充福利 3、 长期激励的原则与方式 |
| 《绩效管理与绩效考核》 主讲：曾 文（6月29日早9点--下午5点） | |
| 第一部分：为什么要做绩效管理 1. 战略性人力资源管理在企业管理中的定位 2. 绩效管理在人力资源体系中的地位和作用 3. 人力资源各大模块之间的关系 4. 公司为什么要进行企业绩效管理?-对企业中各类人员的价值和意义（小组讨论） Ÿ 绩效管理对公司老总有什么价值？ Ÿ 绩效管理对中层经理/主管有什么好处？ Ÿ 绩效管理对普通员工的意义又是什么？ 第二部分：什么叫绩效管理？ 1. 绩效管理的定义和内容 2. 绩效管理与绩效考核的区别 3. 绩效管理中的角色定位 4. 绩效管理的流程和步骤 5. 绩效评估的主要方法介绍：KPI、BSC、360度考评等 6. 绩效管理的常见误区及避免方法 第三部分：企业如何来做绩效管理？ 1、 绩效管理中的第一阶段:目标设定、绩效计划制定
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