〖授课方式〗广东人力资源培训日常班
〖课程名称〗企业如何做好员工招聘、绩效考核及薪酬设计
〖发布单位〗北京中联培企业管理有限公司 → 进入主页
〖原 价〗￥4,300 〖优 惠 价〗￥4,300
〖学习时间〗3天
〖开课形式〗已确认开课
〖更新日期〗2015年04月04日
〖主办地区〗广东 [招生培训]
〖开课地点〗深圳-北京-上海
〖百度搜索〗劳动合同,保险法,劳务派遣
企业如何做好员工招聘、绩效考核及薪酬设计
举办时间：2014年03月14-16日深圳 2014年03月21-23日上海 2014年03月28-30日北京
2014年06月13-15日深圳 2014年06月20-22日上海 2014年06月27-29日北京
学员对象：企业家、各级人力资源管理从业人员、各用人部门管理人员、以及其他需要参与人才管理的各类人员
费 用：4200元/3天/人(包括培训、教材、三天午餐、以及上下午茶点等)
在全球化竞争的今天，人才意味着更强的竞争力，甚至关乎到企业的生死存亡。而人才管理是所有企业家和高级管理人员最关注的重点，企业如何以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展，是摆在千千万万企业家以及人力资源从业者面前的难题。
本课程针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,欢迎参加！
课程收益：
1. 帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法；提高专业面试技术水平；
2. 帮助企业建立高效的人才招聘体系；
3. 帮助学员掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案；
4. 帮助企业检核目前考核出现的问题，规范组织的考核体系；
5. 帮助学员掌握如何充分发挥薪酬的两个激励，及薪酬体系设计如何体现三个公平。
课程大纲：
第一天 如何做好员工招聘
第一讲 聘人决定成败
1. 人才——组织的核心资产
l 造就成功的核心要素
l 企业失败之路
l 量化人才决策的收益
2. 认识“人”的复杂性
l 胜任素质
l 胜任素质模型简介
3. 如何设计企业的招聘流程
l 现有招聘流程的检视
l 不同岗位（级别）招聘流程的设计
第二讲 招聘策略的制定
1. 明确企业的人才策略
2. 各类招聘渠道的选择与比较
l 常见招聘渠道有哪些
l 如何选择合适的招聘渠道
l 打开思路寻找不寻常的渠道
3. 招聘成本的核算与控制
第三讲 选择什么样的人——选才标准如何制定
1. 考察哪些指标？
l 智商、经验、性格、情商？
l 能力特征是基础
l 经理人的必备素质
l 学会发现潜力
l 价值观的重要性
l 团队与个人
2. 清晰定义你的需求——设计人才综合记分卡
l 期望的绩效目标（量化的成果）
l 排序——评价岗位能力的优先等级
l 分清主次并清晰定义
l 制作人才选聘综合记分卡（提供样表）
第四讲 如何评估人才
1. 高质量评估的价值
2. 人才评估的一些常见方法及应用介绍
l 简历分析
l 纸笔测试
l 心理测验
l 无领导小组讨论
l 情景模拟
l 公文筐
l 评价中心
第五讲 高效面试技巧
1. 成功的面试
l 什么是结构化面试
l 为什么要做结构化面试
l 结构化面试的设计方法
l 针对不同岗位设计结构化面试问题列表
l 面试前的准备
l 导入面试的方法和技巧
l 提问和倾听的技巧
l 用STAR模型进行深度挖掘
l 解读身体语言及细微表情
2. 面试结束后怎样做有效的评估
l 瞬间判断
l 需要几轮评估？——设计初试复试的各个环节
l 集体面试是否必要
l 决策团队的安排
l 直觉与理性的思考
3. 有没有更加简单的提问方法？用同样的问题问不同的候选人
l 电话面试——4个问题剔除不合格的候选人
l 升级面试——5个问题选对适合的人
l 专项面试——3个问题获取候选人更多的信息
4. 第三方背景调查
l 关键岗位为什么一定要做背景调查
l 选择背景调查的对象和方法
5. HOTSHOT评估方法让评价更加有效
6. 面试评估中的几个误区及避免方法
第二天 如何建立绩效考核体系
第一讲 绩效管理的重要意义
1. 组织中的价值链管理——明显的价值链与潜在的价值链；
2. 绩效管理的重要性；
3. 绩效管理的原则；
4. 绩效管理体系介绍；
5. 企业推行绩效管理所面临的问题；
第二讲 常见的绩效考核的方法
1. 你眼里的好员工的标准是什么？——什么是绩效？
l 绩效是能力；
l 绩效是结果；
l 绩效是态度；
2. 常用的考核方法比较
l 排序法
l BSC平衡记分卡
l 描述法
l 360°评估
3. 认识理解并运用平衡计分卡来作为考核的工具
l 平衡计分卡的本质；
l 战略与战略地图；
l 平衡计分卡的四个纬度
l 平衡计分卡的落实；
4. 不同企业不同职位如何选择合适的考核方法
5. 案例分享：索尼的绩效考核为何失败了？
第三讲 如何制定企业的绩效考核体系
1. 建立公司级的KPI
l BSC-平衡计分卡
l 鱼骨图分解关键问题
l 头脑风暴法
l 关键成功因素法
l 目标分解法
2. 如何分解KPI
l 公司KPI与部门KPI的区别
l 如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系
l 指标的责任人
l 指标分解中的注意问题
l 案例分析与练习
3. 确定目标——KPI的计分方式
l 设定目标的痛苦；
l 设定目标的原则；
l KPI的计分方法；
4. 设计绩考核理的周期
l 年考考什么？月考考什么？
l 长周期与短周期；
l 不同层次与职能部门的周期；
l 指标的组合方式；
5. 指标词典的编制
l 为什么需要定义KPI
l 编制KPI词典需要注意哪些内容；
l KPI定义练习；
6. 绩效考核结果的应用
（1）考核结果运用于薪酬
l 薪酬与KPI的周期；
l 绩效薪酬的几个模式；
l 绩效薪酬的比例；
l 绩效薪酬中要注意的几个问题；
（2）考核结果运用于员工培训
l 如何将考核结果与员工培训挂钩起来
l 管理者如何结合考核结果对员工进行绩效辅导
l 绩效辅导的重要性
l 绩效面谈的技巧和注意事项
（3）考核结果运用于员工晋升
l 如何制定员工晋升的标准
l 如何将员工晋升与考核结果挂钩起来
第四讲 推行绩效管理所遇到的问题
1. 推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；
2. 推行绩效管理在沟通上的难点；
3. 绩效管理与企业文化；
第三天 企业如何做薪酬设计
第一讲 薪酬哲学
1. 企业中的三种人与企业的价值链管理
l 薪酬体系涉及企业价值链中的价值分配
l 价值分配牵引着企业中的三种人——奉献者、打工者、偷懒者的转变
2. “薪酬”在战略人力资源管理中所处的核心地位
3. 薪酬战略如何与企业战略执行
4. 如何设计薪酬战略
5. 不同企业战略对薪酬战略的影响
6. 薪酬战略选择的四维框架
7. 如何理解“动态”薪酬设计
第二讲薪酬体系设计基础
1. 薪酬设计的几个基础理论与概念
l 马斯洛的需求层次理论
l 赫兹伯格的双因素理论
2. 职位、职系、职层、职务的区分
3. 全面薪酬管理的概念
4. 全面薪酬管理中各类人员的分工
5. 薪酬设计的思想
l 员工应该拿多少薪水——薪酬水平设计思想
l 员工拿到薪水中各部分的比例如何切分——薪酬结构设计思想
6. 两种主流的薪酬体系设计
l Pay for job
l Pay for people
7. 薪酬设计的流程
l 确定薪酬支付的策略（理念）
l 职位描述与分析
l 职位评估
l 薪酬调查和横向比较
l 本公司的薪酬定位
l 薪酬结构设计
l 薪酬分级与定薪
l 薪酬制度的执行、控制与调整
第三讲 职位评估与市场薪酬调查
1. 职位评估的概念
2. 职位评估的沿革
3. 职位评估确定薪酬的流程
4. 职位评估的一般方法
l 定性法：排序法、 分类法
l 定量法：评分法、要素比较法
5. 市场薪酬调查
6. 练习：模拟一次职位评估
第四讲 薪酬架构设计
1. 薪酬架构基础概念
l 中位值
l 带宽
l 薪酬等级重叠度
2. 薪酬数据收集与深度数据分析
3. 薪酬等级架构设计的步骤
l 确定标准现金总收入的中位值基准点
l 确定标准现金总收入薪酬架构的级差
l 确定各心灯标准现金总收入的带宽
l 确定标准变动收入的比例
l 薪酬总额概算与架构调整
4. 薪酬结构设计的步骤
l 确定付酬要素
l 确定薪酬组成
l 确定构成比例
l 确定具体标准
l 薪酬制度设计
5. 薪酬中的税务问题
第五讲 薪酬调整作业
1. 薪资调整的目的
2. 年度工资增长率的确定方法
l 确定依据
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