一、课程名称：人力资源战略
　　课程时间：1天    2008-6-27
        课程地点：北京紫光国际交流中心一层紫悦厅
　　授课方式：老师教授+案例分析+互动
　　课程简介：
　　站在企业高层管理的角度，全面分析人力资源在企业发展过程中的位置，介绍人力资源系统实施框架和工具的基础上，重点就企业素质模型、绩效考核和薪酬设计作出系统和可操作性的讲解

　　【课程大纲】：

　　中国企业成长危机
　　人力资源在企业发展中的位置
　　中国企业高层管理的危机周期
　　胜任力模型与招聘体系
　　优势理论
　　优势的冰山模型
　　知识、技能和才干
　　现代企业高效业绩管理核心操作
　　1. 现代企业高效业绩管理体系的特征
　　2. 企业业绩管理推动不佳的原因
　　3. 将绩效管理发展成企业的绩效文化
　　4. 平衡记分卡、KPI绩效考核的区别与联系
　　5. 如何设定绩效目标及衡量指标
　　6. 绩效考核的KPI在高层与中层的应用-平衡记分卡
　　薪酬策略
　　1. 薪酬水平的市场定位策略；
　　2.  薪酬纵向总差距的确定策略；
　　3.  薪酬级差等差、等比跃升策略；
　　4.  薪酬倾向策略
　　5.  企业发展不同阶段的薪酬策略
　　6.  不同年龄层面员工的薪酬策略
　　薪酬制度设计的步骤
　　1.薪酬和福利设置的目的
　　2、薪酬设计的原则
　　3、薪酬设计的流程
　　4、薪酬设计的步骤

　　高层管理的长期激励设计
　　1 .期权激励
　　2.股权激励

　　授课老师介绍：
　　刘启明教授：盛景网联培训集团特聘教授，清华大学、北京大学、复旦大学、中国银行国际金融中心客座教授。10年以上欧美一流咨询公司高层管理工作经验。

　　2006年创建北京凯诺斯管理咨询有限公司并任总裁。曾任英国伦敦上市的全球第二大营销研究咨询公司特恩斯(TNS)中国区高级副总裁, 美国恩孚欧咨询有限公司(NFO World Group)中国区高级副总裁， 全球著名咨询公司美国盖洛普咨询有限公司(The Gallup Organization) 中国区副总裁，首席咨询顾问。

　　北京大学经济地理学学士、硕士学位和英国苏塞克斯(University of Sussex)大学经济学硕士学位。美国华盛顿大学、杜克大学和澳大利亚国立大学访问学者。其论文曾获1995年首界中国社会科学院优秀青年论文竞赛一等奖。多篇论文在美国著名营销杂志《The Journal of Consumer Marketing》 和《The Journal of International Marketing》 上发表。

　　领导并完成过50个以上的跨国或国内企业管理咨询和市场营销项目,项目所涉及的行业主要包括：快速消费品、汽车、通讯、IT、金融保险、零售和房地产。

 

　　二、课程名称：企业薪酬设计与管理
　　课程时间：1 天   2008-6-28
        课程地点：北京紫光国际交流中心一层紫悦厅
　　授课方式：讲授与学员参与的多种形式相结合，大量工具和方法，案例分享
　　课程简介：
　　老师通过完整案例，深入浅出分析薪酬的设计体系、工具和一些关键要素。具有很高的实战价值，企业老总和人力资源总监收获颇丰。

　　【课程大纲】：

　　第一部分 3E薪资设计理念
　　三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响
　　什么是3E，3E薪酬体系设计的基本思路是什么
　　公司的薪资水平在市场上的定位如何确定
　　与“薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路相比较，“3E”理念显著的优势和共性各是什么

　　第二部分 内部均衡性，岗位测评
　　四种衡量岗位价值方法
　　内部均衡的世界知名的公式是什么
　　选择岗位测评要素的三个原则是什么
　　测评前，选择关键岗位的三个原则是什么
　　点值法（point-factor）岗位测评要素举例
　　提供常见的30个岗位测评要素
　　岗位测评的六个步骤是什么
　　岗位测评
　　如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确
　　职位分级工作如何作，什么是职级图（Grading Matrix）
　　职级图在招聘、晋升核定工资中的用途
　　岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员
　　岗位测评注意事项和常见问题

　　第三部分  企业薪酬体系设计
　　a．工资级别设计
　　一个企业搞多少级工资好，级别数量如何确定
　　两级工资的级差的计算公式是什么
　　根据个体均衡性，各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义
　　两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么
　　假的对岗付薪，实际是对资历付薪，该如何分辨和改正
　　职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系
　　如何用“爵位”来回报和激励员工，在薪酬中的体现和意义
　　b．市场薪资调查
　　如何做市场薪资调查，市场薪资调查的边界该怎么确定
　　影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素
　　如何阅读市场薪资调查报告，市场分位值是什么概念
　　如何把企业的薪资水平与市场曲线相比
　　领先、滞后政策分别是什么意思，在薪资设计中如何考虑使用领先、滞后政策
　　如何定期根据市场水平更新薪资曲线
　　b．综合问题
　　3E理念在薪资结构设计中的极强的指导和决策作用
　　企业薪酬体系常见错误
　　薪酬体系发展的六大趋势
　　福利和股票期权
　　销售人员固定、变动收入概谈

　　第四部分 薪资管理
　　a．定薪
　　如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪
　　招聘时“薪资谈判”（侃价）的三招
　　如何为薪水期望低于标准的应聘者定薪水
　　如何为调动的人员定薪
　　如何通过薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突
　　解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法
　　解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法
　　b．调薪
　　如何改变自己在调薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尴尬被动局面
　　薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）
　　如果老板问你，我们的实际薪资水平到哪儿了，你如何回答？如何利用CR来标识薪资水平。
　　如何使用CR来进行年度调薪
　　给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化
　　年度调薪矩阵的设计
　　如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分，或者把自己喜欢的下属打高
　　如何理解和确定年度调薪的百分比
　　调薪会增加成本吗？如何正确说服总经理理解调薪对成本的影响，并且批准调薪计划；
　　晋升的情况下如何调薪，降职呢
　　C．薪酬的管理和沟通
　　如何看待给予部门经理相应的合理的薪资管理权限
　　如何做好薪酬保密
　　如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技巧
　　如何用三种均衡性的原理（3E）去解释和沟通当下属薪酬高于上级，新来员工高于老员工的争议情况。
　　怎么写企业的薪资政策，它包括哪十个内容。案例。

　　第五部分  多种薪资体系分析
　　技能工资（skill-based）的设计和优点缺点是什么
　　宽幅薪资结构和传统岗位薪资结构的质的区别和使用方法
　　知名咨询公司及张老师所作咨询案例的实际展示、讲解

　　授课老师介绍：
　　张守春教授：盛景网联培训集团特聘教授， 3E薪资设计创始人，中国最早一届留美人力资源管理学硕士， “美国薪资协会”会员，毕业于美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士，曾被《财智》评为2005年十大杰出培训师、被“中国人力资源开发网”评为 2005年度十佳人力资源培训师、2004年最具实战的十大优秀培训师。先后担任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源（美国总部）薪资管理经理，联合利华、通用、搜狐、ChinaRen等国际知名企业人力资源高阶，华泰保险人力资源总监。前后担任新浪网、新华人寿、五矿集团有色金属公司等大型公司人事顾问。
　　张老师曾担任的人力资源管理咨询项目有：美国朗讯宾西法尼亚州微电子厂、朗讯上海设计薪酬系统、新浪网、民生人寿、兆维科技、天津电力建设集团、中外运空运集团、中国海洋石油工程公司、中国银行西城支行、华泰保险、等人力资源项目咨询。

 

　　三、课程名称：战略性绩效管理
　　课程时间：1天    2008-6-29
        课程地点：北京紫光国际交流中心一层紫悦厅
　　授课方式：老师传授和学员互动相结合

　　【课程大纲】：

　　前言
　　1、战略性人力资源管理的主要职能及其关系
　　2、人力资源管理是如何为组织创造价值的？

　　第一部分：战略性绩效管理系统模型
　　组织为什么要进行绩效管理？
　　绩效管理的三大目的
　　绩效管理不等于绩效评价
　　绩效管理的系统构件

　　第二部分：战略性绩效管理的工具与技术
　　第一节 组织效能评价标准
　　第二节 目标管理
　　第三节 关键绩效指标（Key Performance Indicators, KPI ）
　　什么是KPI
　　KPI的特点：层层分解，层层支撑
　　如何建立KPI体系
　　建立KPI体系的步骤（企业KPI的确定）
　　评价指标权重的设置原则
　　第四节 平衡计分卡
　　两大财务战略
　　四种客户价值主张
　　四类创造价值的内部业务流程
　　三种无形资产：人力资本、信息资本、组织资本
　　战略地图
　　四个层面的主要目标及其指标：财务层面、客户层面、内部业务流程层面、学习与成长层面

　　第三部分：战略绩效管理的关键决策
　　评价指标体系
　　绩效评价主体的选择：谁来评价？
　　案例：日本企业的适应性评价
　　例：管理部门人员适应性观察调查统计表（1）
　　绩效评价方法的选择：使用什么评价方法？
　　各种绩效评价方法比较
　　绩效评价结果的应用
　　总结：绩效评价量表
　　评价误区种种
　　网络化 员工绩效管理系统